Nieuwe regels voor ontslag, meer en sneller zekerheid voor werknemers met flexibele contracten en een stapsgewijze verkorting van de ww. Dit zijn in een notendop de belangrijkste hervormingen voor de arbeidsmarkt, waarmee de Tweede Kamer inmiddels heeft ingestemd. De meeste maatregelen zullen hoogstwaarschijnlijk pas ingaan op 1 juli 2015 of later. Werkt u echter veel met tijdelijke contracten, houdt dan alvast rekening met enkele wijzigingen per 1 juli 2014.
Wijzigingen per 1 juli 2014 in tijdelijke contracten
Vanaf 1 juli 2014 is het uit den boze om in tijdelijke contracten van zes maanden of minder een proeftijd op te nemen. Ook in een aansluitend contract mag geen proeftijd worden opgenomen.
Een concurrentiebeding in een tijdelijk contract is alleen nog mogelijk in bijzondere omstandigheden. Denk bijvoorbeeld aan zwaarwichtige bedrijfs- of dienstbelangen die een dergelijk beding vereisen. Deze zwaarwichtige belangen moet u dan wel schriftelijk motiveren. Zonder deze motivatie is het concurrentiebeding namelijk niet geldig.
Heeft uw werknemer een tijdelijk contract van zes maanden of langer dat automatisch eindigt? Dan moet u uiterlijk één maand voor het einde van het arbeidscontract de werknemer schriftelijk informeren of u het contract al dan niet wenst voort te zetten. Doet u dit niet, dan is de sanctie één maandsalaris. Nu kunnen werkgevers werknemers nog op de laatste werkdag vertellen dat het arbeidscontract niet wordt verlengd.
Let op!
De nieuwe regels gelden alleen voor tijdelijke arbeidscontracten die op of na 1 juli 2014 zijn afgesloten. Is er op die datum een cao van toepassing, dan blijven de (afwijkende) regels uit die cao gelden totdat deze afloopt of tot uiterlijk 1 januari 2016. De nieuwe regels voor het opnemen van een concurrentiebeding hebben wel onmiddellijke werking.
Wijziging in ketenregeling
Met ingang van 1 juli 2015 kunnen werknemers met tijdelijke contracten niet na drie jaar, zoals nu, maar al na twee jaar aanspraak maken op een vast contract. Het is nog wel mogelijk om drie tijdelijke contracten aan te bieden. De periode tussen twee contracten om de keten te doorbreken, wordt echter zes maanden in plaats van drie maanden.
Nieuwe ontslagregels per 1 juli 2015
Als werkgever kunt u bij ontslag nu nog kiezen tussen twee routes: ontslag via het UWV of via de kantonrechter.
Vanaf 1 juli 2015 is er echter nog slechts één ontslagroute en die is afhankelijk van de reden van ontslag. Bedrijfseconomisch ontslag en ontslag door langdurige arbeidsongeschiktheid lopen dan via het UWV. Ontbinding van het arbeidscontract om andere redenen gaat via de kantonrechter.
Het blijft overigens mogelijk om samen met uw werknemer schriftelijk een beëindigingsovereenkomst te sluiten. De werknemer heeft daarna wel veertien dagen bedenktijd. Let op: u moet uw werknemer op deze bedenktijd wijzen.
Tip:
De ontslagroute is alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk instemt met zijn ontslag.
Van ontslagvergoeding naar transitievergoeding
De huidige ontslagvergoeding maakt per 1 juli 2015 plaats voor een zogenoemde “transitievergoeding”. De werknemer heeft recht op de vergoeding wanneer hij twee jaar of langer bij u heeft gewerkt.
De werknemer moet de door u betaalde vergoeding gebruiken voor bijvoorbeeld scholing of de overstap naar een andere baan. De transitievergoeding is afhankelijk van het aantal jaren dat de werknemer bij u in dienst is geweest en bedraagt maximaal € 75.000 of een jaarsalaris als de werknemer meer verdient dan € 75.000.
Let op!
Voor kleine bedrijven met minder dan 25 werknemers komt er een overgangstermijn. Zij mogen tot 2020 een lagere vergoeding betalen als zij personeel om bedrijfseconomische redenen gedwongen moeten ontslaan.
Aanpassing duur ww
De maximale duur van de ww bij werkloosheid wordt van 1 januari 2016 tot 2019 stapje voor stapje teruggebracht van 38 naar 24 maanden. In de cao kunnen werkgevers en werknemers afspraken maken om de ww-uitkeringen na 24 maanden – tot 38 maanden – zelf te betalen.
